Innovación + negocio = éxito laboral

 

Existen concursos donde las empresas apuestan por valores jóvenes con proyectos maduros; si estás interesado en áreas como videojuegos, aprende cómo vender tus ideas a inversionistas.

Por: Ivonne Vargas

CIUDAD DE MÉXICO (CNN Expansión.com) — Para ganarse un lugar en el mercado, más vale saber qué se está cotizando desde el punto de vista laboral. Las áreas que muestran el menor crecimiento en los últimos 10 años, respecto a número de ocupados son: humanidades, artes, y ciencias físico-matemáticas, según datos del Observatorio Laboral de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

En la Universidad Autónoma de Chihuahua, por ejemplo, se realizó un estudio sobre las carreras con mayor dificultad de contratación y se encontró que cada año egresan alrededor de 1,462 profesionistas en Administración de Empresas, Contaduría Pública, Derecho, Educación Física, Ciencias de la Comunicación y Medicina, y sólo se cuenta con una bolsa de trabajo de 500 vacantes, aproximadamente.

Aunque elegir o no un sector para desempeñarse es cuestión de vocación, es una realidad que existen áreas cuya demanda va en aumento. Es el caso de las tareas relacionadas con tecnología. El Observatorio Laboral, a través de análisis elaborados por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), coloca a la biotecnología, la cibernética y la robótica, entre otras ingenierías, como sectores ocupacionales que tendrán gran auge.

Todos los caminos a tecnología

En este terreno, los proyectos con gran crecimiento giran alrededor de Biotecnología, Medicina (con componentes de Informática), softwares de tipo empresarial y videojuegos,sólo por mencionar algunos ejemplos, indica el gerente de educación de Intel México, Fernando Martínez.

El especialista señala que si bien en las universidades "hay muchas ideas interesantes", a México le hace falta convertir la innovación en oportunidades de negocio. Hay que trabajar en que las propuestas no se queden en investigación. No se trata de "innovación por innovación" sino de traducir en un producto concreto, generador de riqueza.

Para aprender a presentar propuestas que despierten el interés de entre inversionistas, o que coloque al profesionista como un prospecto (en este ámbito) interesante, Martínez sugiere:

1. Entrenamiento. Los concursos que promueven el emprendedurismo tecnológico, como es el caso de Desafío Intel, son una interesante plataforma para presentar propuestas. Lo valioso en estas iniciativas es tener acompañamiento de un coach. En la iniciativa desarrollada por esta compañía, los concursantes reciben apoyo de mentores en todas las etapas del programa.

*Hay que estar muy atento a: entender cómo preparar un plan de negocios; en qué tipo de planteamientos se fija un juez (que es un experto en la materia y conoce el mercado); sacar el mayor provecho al coach en todos los aspectos: qué metodología seguir, cómo plantear el proyecto, de qué manera definir una inversión y, hasta, cómo exponer la propuesta.

2. El ‘talón de Aquiles'. Martínez añade que los emprendedores mexicanos deben trabajar más fuerte en la actitud a la hora de presentar sus proyectos. "Cuando estás en una competencia internacional, ves a chicos jóvenes con arrojo impresionante, con un dominio del inglés espectacular y con un aplomo para presentar sus ideas, con una estructura fabulosa". Es importante prestar atención en ello, porque a veces no basta con tener buenas ideas, hay que poner énfasis, también, en el planteamiento para obtener mejores resultados. "He visto equipos de América Latina, como los brasileños, que impresionan con la forma en que muestran sus ideas, y esto es una parte valiosa".

3. ¿Nicho de bonanza? Desafío Intel ha recibido en los últimos tres años alrededor de 50 proyectos. Esto significa que los concursos se fijan, y premian, proyectos maduros. Para ganar este tipo de oportunidades o presentarse con una idea en alguna instancia el entusiasmo "no basta". La fórmula es: propuesta con objetivos claros.

Como estudiante, incluso, puedes contar con el apoyo de algún académico que te asesore, aunque a veces existen limitantes para este tipo de esfuerzos.

Esta compañía realiza anualmente el Desafío Intel, que además de contemplar un reconocimiento económico, da la oportunidad de representar a México en una competencia internacional, la cual se realizará en Santa Clara California, en la Universidad de Berkeley.

¿Hablas el mismo lenguaje que tu jefe?

 

En la oficina convive talento de generaciones diversas ¿la clave para sacar lo mejor de cada una?; evitar los esquemas de trabajo rígido y ajustarlos a cada uno a los objetivos de la empresa.

Por: Ivonne Vargas

CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión.com) — En el ámbito corporativo se vive un duelo generacional: los profesionistas ‘Y', contra los ‘X' o baby boomers. No hay marcha atrás, en este escenario, los resultados laborales se obtienen al evitar estructuras rígidas y generando adaptaciones.

Los profesionistas Y (menores de 30 años), por ejemplo, no creen en ‘tatuarse' la camiseta de la empresa, mientras que los X (30 a 47 años) buscan el balance trabajo- vida personal, señala el estudio Manejando a la gente del mañana, de la consultora PricewaterhouseCoopers.

En principio, en las empresas con jefes por arriba de los 50 años, hay una diferencia en la visión de negocio, pero esto puede (y debe) minimizarse, porque las dinámicas de trabajo demandan, cada vez más, la competencia de adaptación para lograr ciertos objetivos, indica la gerente de Reclutamiento y Selección de Randstad México, Ana Monge Ruiz.

La especialista refiere ciertas características para la generación X -que conforma buena parte de la Población Económicamente Activa (PEA)-, por ejemplo: buscan alternativas novedosas para la solución de problemas; son personas con mucho empuje; gran empeño para lograr metas, y visión de liderazgo.

Los baby boomers aunque crecieron en una dinámica laboral distinta, comparten un elemento valioso con la X: "están acostumbrados a los cambios porque les ha tocado diferentes modificaciones en su forma de vida", añade Monge Ruíz.

Aun cuando ambas generaciones trabajen por logros en común, sí tienen sus diferencias. Los profesionistas de la ‘X' no creen en las empresas, ni en sus promesas. Confían en sí mismos y enfatizan el auto-desarrollo. Se niegan a pagar el alto costo de no dedicar tiempo a la familia ni a los amigos, así que si la propuesta laboral deteriora ese balance, buscan inmediatamente la compensación. Son personas que se orientan a resultados y no relacionan éstos con demasiadas horas en la oficina, explica la especialista en psicología industrial, Elsa González.

Los baby boomers, destaca la psicóloga, son gente que posiblemente dio la vida por su empresa, cree en cumplir los horarios y en resolver las cosas con juntas.

Los Y, por su parte, nacieron con la tecnología y no entienden su trabajo sin ella, y valoran su ámbito personal por encima de cuestiones laborales, indica en el estudioGeneración Y, mercado laboral: modelos de gestión de RRHH, la académica Cristina Simón.

Los profesionistas de la Y "se suman al compromiso sólo cuando encuentra sentido en lo que hacen" detalla González.

Diferencias amigables

Para el 2015, alrededor de 20 millones de jóvenes se incorporarán a la (PEA). ¿A qué ambiente se enfrentarán estos profesionistas?

Para Ana Monge, las diferencias que existen entre ejecutivos de diversas edades pueden ser favorables porque permite combinar experiencia con nuevas propuestas. Esto se logra, siempre y cuando, cada empleado tenga en mente que, sin importar su edad, se tienen que cubrir objetivos laborales muy puntuales.

Un jefe que corresponde a los baby boomers, puede tener una buena comunicación con uno de la Y, si asume un papel de coach, que retroalimenta con sus comentarios a un empleado, por ejemplo, recién egresado.

Si se busca que la empresa destaque en el mercado, los directores deben usar la diversidad generacional a su favor, agrega Monge.

A "ninguna compañía, y menos en época de recesión, le perjudica vincular a un joven que domina la tecnología con otro empleado de más experiencia, que sabe cómo se mueven las cosas en su mercado laboral. Esta mezcla resultaría poderosa ", dice González.

Esto, sin embargo, implica tener en mente ciertos cambios. Entre estos, generar opciones de capacitación, pensar en nuevos esquemas de motivación (que no se relacionen todos con dinero, pueden ser horarios flexibles) y hasta replantear los modelos de trabajo, considerando opciones como el home- office .

Las pequeñas y medianas empresas, detalla, pueden ser un espacio favorable para generaciones, como la X y la Y, ya que muchos de estos negocios son producto del interés de jóvenes -adultos por crear un proyecto de vida y de negocio, que les permita tener un mejor manejo de su tiempo y les represente un ingreso propio para cumplir otras metas.

Las cifras lo confirman, a tres de cada 10 jóvenes de la generación Y le gustaría iniciar su propia empresa, en comparación con dos de cada 10 de la X, según un estudio de la consultora Kelly Global Workforce Index.

El Arte de la Confrontación

En un mundo empresarial plagado de trabajadores y jefes que presentan sus planteamientos y soluciones a los asuntos laborales con posturas, espíritus y caracteres tan diferentes, que van desde la tónica agresiva hasta la asertiva, es bastante normal pensar que la colaboración y confrontación dada dentro de un equipo de trabajo se traten de términos opuestos. Sin embargo, ocurre lo contrario: ambas actitudes se mezclan entre sí para alcanzar fines comunicativos y persuasivos.
En los negocios es necesario ser asertivo para establecer contratos, rechazar trabajos mal elaborados, criticar estrategias e incluso despedir o defender a empleados. Es por ello que muchos empresarios descartan la vía de la confrontación para así evitar mostrar desaprobación y caer en situaciones en las que se pueda desatar su ira. Para ellos, la agresividad se muestra peligrosa y vergonzosa, y el criticismo, hiriente.
Si bien la confianza y la personalidad de los empresarios desempeñan un factor importante en el ámbito de la negociación, el no actuar con cierto grado de confrontación puede implicarles horas de trabajo adicionales corrigiendo los errores de otros empleados o la adjudicación de una imagen de líder débil que tolera la mediocridad. Tampoco tomar una posición confrontadora es muy útil, pues se corre el riesgo de ser catalogado como antipático.
La clave de la confrontación radica principalmente en crear una empatía con la persona, la cual se logra incluyendo en el discurso hechos en vez de impresiones, ofreciendo alternativas para las objeciones, orientando los comentarios hacia las acciones (no hacia el actor), y construyendo un ambiente de respeto y apoyo.

http://www.businessweek.com/magazine/content/08_39/b4101019039437.htm

Este es el resumen del artículo "El arte de la confrontación" publicado en Septiembre 29, 2008 en la revista Business Week.

Este es el resumen del artículo "El arte de la confrontación" publicado en Septiembre 29, 2008 en la revista Business Week.

Como se dan las Negociaciones

La negociación es un proceso mediante el cual dos o más partes interdependientes hacen tratos con objeto de conciliar sus diferencias. La mayoría de las personas han vivido la experiencia de negociar un aumento salarial, o el precio de un auto.
Las negociaciones normalmente cuentan con 4 elementos clave:
1) Cierto grado de interdependencia de las partes: las partes no dependen una de otra para la realización de sus actividades o su trabajo.
2) Un conflicto percibido entre las partes: por ejemplo una gerencia y un sindicato no están de acuerdo en cuanto a las cláusulas de un contrato.
3) Una interacción oportunista de las partes: las partes se convocan e interactúan específicamente por una cuestión a resolver.
4) La posibilidad de un acuerdo: Mientras exista esa posibilidad habrá negociación ya que es el punto de llegada al que las partes desean arribar.

A la hora de elaborar estrategias de negociación, hay 3 tipos de estrategias más comunes:

1) competitiva
2) de colaboración
3) de subordinación

Una estrategia competitiva que con frecuencia acompaña a los tratos distributivos, se concentra en alcanzar las metas de una parte a expensas de las metas de la otra parte. El grupo (o la persona) puede usar el sigilo, las amenazas o las simulaciones como medio para ocultar sus propias metas y para descubrir las metas de la otra parte.
La estrategia de colaboración, normalmente usada en los tratos integradores, subraya la persecución de las metas comunes que tienen las dos partes. Esta estrategia requiere que una parte comunique sus necesidades con exactitud a la otra, adopte una postura de resolución de problemas y busque soluciones que satisfagan a las dos partes.
La estrategia de subordinación, requiere que una parte coloque sus metas por abajo de la otra parte a fin de evitar un conflicto. Esta persona o grupo se preocupa excesivamente por las metas de la otra parte, en lugar de hacerlo por las propias o por las de ambas.

Para iniciar, entonces, un proceso de negociación se distinguen 4 pasos:

1) La preparación: los preparativos para las negociaciones se deben iniciar mucho antes de que empiece la negociación formal.
2) La evaluación de alternativas: las dos partes tratan de identificar un margen de maniobra, es decir, la amplitud dentro de la cual las dos partes considerarían que un acuerdo resulta aceptable.
3) Identificar los intereses: los negociadores actúan para satisfacer sus propios intereses, que pueden incluir intereses sustantivos de relaciones personales o de la organización.
4) Hacer canjes y crear ganancias mancomunadas: los negociadores usan los canjes para satisfacer intereses propios o ajenos. Los negociadores obreros-patronales canjean aumentos salariales en cambio de cláusulas para la seguridad del empleo. Una forma de determinar los canjes es identificar los mejores y los peores resultados posibles.
Por otra parte, los negociadores usan una serie de tácticas, maniobras enfocadas a lrgo plazo, para alcanzar sus objetivos por ejemplo el negociador puede optar por esperar a que la otra parte o por el contrario, por tomar una medida unilateral y así tratar el resultado de la negociación como un fait accompli (un hecho consumado) Por otra parte, el negociador puede alterar repentinamente su enfoque o hacer lo contrario de lo que se espera tomando así a la otra parte desprevenida. También puede retirarse de la negociación, o imponer límites de tiempo, de dinero o un plazo de tiempo. Por último, el negociador puede conceder o no favores o demostrar ira, con lo que intimidará a la otra parte.

Trabajo colaborativo o trabajo en grupos

Es una forma de gestión de personas típica de las organizaciones modernas

Al crear una dinámica colaborativa de trabajo, los negocios nacen en entornos donde la gente no sólo es capaz de realizar el trabajo que le fue asignado sino que adquiere un entrenamiento más avanzado.
También son capaces de compartir talentos y fortalezas con otros menos motivados. Un factor importante para crear un entorno de trabajo colaborativo es tener predisposición para formar parte del mismo.
Un empresario o gerente puede fomentar un ambiente tal induciendo a la gente a que den un poco más de lo justo para hacer el trabajo.
En la semana laboral hay picos de trabajo y gracias al trabajo colaborativo ciertos miembros d eun grupo estarán bajo mucha presión.
Es crítico especialmente cuando escasean recursos contar con un ambiente de trabajo colaborativo para que trabajando en grupo, la gente logre cumplir con sus tareas.
Un entorno de trabajo colaborativo en un negocio basado en los proyectos es diferente a un negocio basado en la investigación. Por ejemplo en la  industria farmacéutica, los investigadores protegen su información por varias razones: su propiedad intelectual, y proteger el trabajo de intromisiones  externas.
Algunos laboratorios como Pfizer, comenzaron de a poco con el trabajo colaborativo tratando de instalar poco a poco este concepto.
Hay agencias de gobierno de Estados Unidos que se han visto beneficiadas con la creación de relaciones interpersonales dentro de un ambiente de trabajo colaborativo incluso realizan talleres para demostrar los beneficios del trabajo colaborativo.
El trabajo colaborativo está relacionado con el trabajo en grupos y este fenómeno es adoptado cada vez más porque:
Hoy en día las organizaciones son más planas y menos jerárquicas
Se pone más énfasis en el trabajo en equipo
Más orientados al cliente y a los proyectos
La plantilla es más diversa y va creciendo en años
Los trabajadores temporales son cada vez un porcentaje más elevado de la plantilla
Las nuevas tecnologías son más personales, colaborativas y más portátiles
Las nuevas tecnologías permiten trabajar desde cualquier parte
Según Gary Olson de la Universidad de Michigan, "el trabajo moderno es ampliamente colaborativo. Muchos mandos pasan gran parte de su tiempo en reuniones. Cada vez más el trabajo es organizado en equipos. Los grupos tiene menos de 10 personas y trabajan en un mismo proyecto durante semanas  o meses..la colaboración requiere de interacciones cara a cara".
Tom Allen del MIT dice: "Una forma de aumentar la interacción es crear un 'espacio de grupo'. La idea es reducir el número de oficinas individuales y crear una superficie única de trabajo".
Las estrategias para lograr espacios de trabajo alternativos son nuevas formas de coordinar procesos de trabajo, cultura organizacional, tecnologías de la información y el espacio físico para mejorar el desempeño de las organizaciones."
Pero... ¿por qué cada vez más necesitamos trabajar juntos en las organizaciones modernas?
Muchas tareas son demasiado complejas o tienen plazos muy complicados de cumplir para una sola perosna
Muchas tareas requieren un rango especializado de experiencia que una sola persona no tiene
Se arman grupos para que se aporten más ideas, más razonamientos y más formas de hacer
Los miembros de una organización tienden a estar de acuerdo con decisiones o con un plan si han participado o han observando el proceso
Los despidos y el outsourcing hacen que haya una mayor necesidad de colaboración
Para favorecer el trabajo colaborativo es necesario:
Lugares para reuniones para grupos de diversos tamaños
Lugares para actividades educativas como presentaciones para clientes, seminarios sobre management y entrenamiento para los empleados
Lugares para proyectos de equipos o para talleres de grupos que trabajan sobre la misma actividad
Lugares para encuentros informales y más despreocupados
El trabajo colaborativo necesita de un soporte tecnológico de su nivel, utilizando la nueva generación de tecnologías colaborativas:
Computadoras portátiles
Proyectores
Pantallas para presentaciones audiovisuales
Equipos de videoconferencia (video, audio, datos)

Los líderes dinámicos

Tienen poder y pasión en lo que hacen gracias a rasgos característicos de su personalidad

A veces cuesta determinar el perfil ideal de un buen líder dado que a veces se los presenta como super hombres que todo lo pueden, indestructibles y sin rasgos negativos.
Una buena forma de elegir el perfil de un líder es pensando en el líder dinámico. En contraposición con el líder pasivo que le cuesta tomar decisiones o es cerrado, el líder dinámico se conoce a sí mismo, es proactivo, abierto al feedback, está ansioso por mejorar, es arriesgado, y aprende de la adversidad. Un emprendedor exitoso, el líder dinámico resume las cualidades de un buen líder.
Warren Bennis en su libro "Conducir gente es tan difícil como arrear gatos: Los líderes se pueden hacer" describe 10 características de los líderes dinámicos.
1. Tiene conocimiento de sí mismo. Saben cuales son sus talentos y como desplegarlos mejor. Muchos han pasado un período de sus vidas en otro país, experiencia que les ha enriquecido notablemente como personas. Son independientes y cuestionan sus propias suposiciones y creencias. Diversas experiencias de vida les han enseñado a pensar acerca de quienes y que son.
2. Son abiertos al feedback. Esta habilidad la han desarrollado en su matrimonio que respetan y valoran. Tienen una fuente valiosa de reflexión y crítica constructiva en casa que los obliga a cambiar y mejorar. Este mismo beneficio, lo buscan y valoran en los negocios.
3. Ansiedad por aprender y mejorar. Son grandes indagadores e interlocutores. Siempre buscan mejorar.Tienen propensión al cambio, son receptivos a nueva información y no les gusta ser sorprendidos por algo que no vieron venir. Tienen sed de nuevos conocimientos.
4. Son curiosos y arriesgados. Son audaces, arriesgados y curiosos. Le dan importancia no a llegar a destino sino al viaje en sí mismo. Tienen fascinación por nuevos pensamientos e ideas.
5. Concentrados en el trabajo. Tienen una imperiosa tenacidad. Utilizan el ingenio en el trabajo. A veces esta cualidad es difícil descubrirla en una simple charla, pero se confirma conociendo en profundidad a la persona. Puertas afuera en las relaciones interpersonales pueden no ser muy buenos, hasta dejar una mala impresión, pero son extraordinariamente eficaces en su mundo.
6. Aprenden de la diversidad. Han sufrido varios fracasos en sus vidas. Alguno de ellos ha tenido una infancia difícil o han padecido enfermedades crónicas. Los líderes dinámicos estudiados por Bennis enfrentaron la adversidad en una etapa temprana de sus vidas. Ese aprendizaje lo trasladan invariablemente cuando desarrollan a otros, mediante anécdotas y consejos.
7. Equilibran la tradición y el cambio. Distinguen y saben adaptarse tanto a un entorno conservador como a un entorno cambiante.
8. Poseen un estilo abierto. Tienen ideas innovadoras para enseñar a los demás, analizan a la competencia o piden ideas a sus colaboradores.
9. Trabajan bien con sistemas. Trabaja en equipo y confía en los procesos y la estructura de la organización para resolver sus problemas. No centraliza todo en su persona.
10. Son buenos mentores y ejemplos a seguir. Otros los toman como ejemplos porque son confiables y saben que emulando sus pasos alcanzarán el éxito en lo que hagan. Son respetados.

GENERACION Y

 

 

Nacidos entre 1980 y 1999, los nativos digitales están creando una revolución en el mundo laboral. Dinámicos, creativos, contestatarios y rebeldes, los jóvenes están cambiando la forma de hacer negocios.

La Generación Y poco a poco, está modificando la realidad empresarial. Con constante acceso a la tecnología, los jóvenes buscan nuevos desafíos que les permitan desarrollar sus capacidades creativas pero que a su vez, les deje tiempo para proyectos personales.

Tienen una prioridad muy clara: finalizar su carrera universitaria. Una vez obtenido el título, viajan. El principal motivo suele ser para perfeccionar el nivel de inglés (muchos pasan entre uno o dos años en otros países para lograrlo) o ganar experiencias "de la vida real" luego de años en el sistema de educación formal. Al regreso de sus viajes, recién comienzan la primera búsqueda laboral.

Para estos jóvenes, una computadora, significa una herramienta de trabajo y  de diversión. Además es un elemento clave a la hora de socializar y generar contactos. Participan activamente en redes sociales como Facebook o Linkedin donde no sólo hacen nuevos amigos, sino que pueden conseguir nuevos empleos. El MSN messenger es donde conversan, acuerdan, se pelean o construyen lazos con amigos  y conocidos durante el día.

Crecieron viendo a sus padres dedicarles la vida entera al trabajo. Llegaban tarde a la casa y dejaban de hacer cosas que les daban placer por trabajar. No quieren ese destino eso para ellos. La nueva generación busca un trabajo que les brinde un buen ingreso, que valoren sus habilidades pero que a su vez, le ofrezca horarios flexibles donde desarrollar actividades de ocio.

En cuanto a lo estrictamente laboral, quieren alcanzar resultados concretos, tangibles y a corto plazo. Necesitan saber porqué y para qué hacen lo que hacen. Si no, fácilmente se sienten desmotivados, pueden sentirse usados, se aburren y buscan nuevos desafíos. Anhelan un buen clima laboral, un ambiente informal y sobre todo buenos jefes. Este es uno de los principales motivos por los cuales tienen tanta rotación por distintas empresas. Ellos se unen a las empresas por dinero pero, se van por los jefes o las  malas condiciones de trabajo (lidiar con clientes quejosos,  o estructuras demasiado verticalistas).

Son rebeldes y contestatarios, pero a su vez son veloces y efectivos en sus tareas. Consideran que el principal beneficio que debe brindarles un trabajo es la capacitación el desarrollo y la posibilidad de relacionarse con gente que admiren. Teniendo en cuenta este detalle fundamental, las empresas están empezando a poner más énfasis en estos puntos.  Los jóvenes buscan aprender de manera práctica antes que teórica; el trabajo debe ser una instancia de aprendizaje práctico, una experiencia enriquecedora, por lo que la presencia de un referente que los guíe y les brinde contención, hará que se sientan valorados y apuesten a quedarse en la Compañía.

Los jóvenes de la Generación Y muchas veces cuentan con apoyo económico familiar, no temen abandonar las organizaciones cuando algo no los convence, por lo cual es fundamental  analizar sus expectativas, que piensan de su rol en la empresa, sus jefes, sus compañeros de trabajo para elaborar buenos planes de acción que retengan, motiven y desarrollen su potencial.

 
Fueron educados en la época de mayor crecimiento económico de los últimos 100 años de la historia. Acostumbrados a tener todo, opinan sobre los trabajos que quieren y cuánto dinero quieren ganar. Sueñan con puestos importantes y grandes salarios, pero muchos de estos jóvenes Y se olvidan de que es necesario el trabajo duro y empezar desde abajo. Si se aburren o no encuentran desafíos interesantes, son capaces de abandonarlo todo. Conocen sobre el mercado laboral, si su carrera universitaria es de las más solicitadas o si las empresas se pelean ellos. A veces ahorran, y renuncian para recorrer el mundo, convencidos de que cuando vuelvan van a conseguir otro empleo que hasta incluso pueda llegar a ser mejor que lo anterior.

En este punto hay divergencias de opinión entre las áreas de recursos humanos de las empresas. Algunos acceden a recontratar a un joven que dejó el empleo por viajar, porque dicen que valoran la gente que busca nuevas experiencias  y porque la persona era un buen trabajador.  Mientras que otros piensan que las experiencias difíciles son las que mejor enseñan. Por un lado los directivos de recursos humanos creen que no deben recontratar a alguien que dejó el puesto de trabajo con un argumento de viajar a otro país, por considerarlo desagradecido y que valora poco el trabajo. Otros creen que no hay que dar el ejemplo de que la vida es fácil y prefieren no volver a contratar a alguien que renunció por una nimiedad para dar el ejemplo a los demás o porque el concepto hacia esa persona ya no es tan bueno.

Tienen una concepción distinta del trabajo, a diferencia de generaciones anteriores, no trabajan para un futuro incierto, buscan el bienestar ahora. El trabajo, debe dejarles el tiempo necesario para realizar todo aquello que los haga feliz. Mientras que los mayores están acostumbrados a organizar reuniones hasta para discutir cosas insignificantes, ellos prefieren minimizar estos encuentros y salir más temprano. Todo que se pueda resolver de forma digital, así se debe hacer. No le encuentran el sentido a perder horas en una sala de reuniones, cuando pueden resolverlo por mail o por teléfono y terminar más temprano.  Quieren trabajar para pagar gastos y el trabajo no debe obligarlos a renunciar a su tiempo libre.  Son más pragmáticos en cuanto a sus intereses personales. No quieren perder horas de su tiempo viajando a su trabajo o en cursos que consideran innecesarios. Si algo no conviene, si una propuesta laboral interfiere en su libertad, y en su rica vida personal, mejor descartarla.

A la hora de elegir un nuevo empleo priorizan los viajes al exterior, los horarios flexibles y el trabajo desde el hogar. Hoy en día es mucho más importante el tiempo de jornada, los beneficios (sobretodo los de trabajar menos horas, o tener la posibilidad de trabajar desde su casa) que el salario.

 
Ante el alto índice de rotación del segmento Y  las áreas de recursos humanos tuvieron que desarrollar nuevos programas de retención. Una de las soluciones fue crear un nuevo modelo de liderazgo, comenzaron a hacerlos participar en la toma de decisiones importantes, motivándolos con incentivos a corto plazo, premiando sus fortalezas como la innovación y la iniciativa, la conciliación entre la vida personal y laboral. Buscando soluciones personalizadas y a medida. Por ejemplo, en YPF el programa de jóvenes profesionales duraba 4 años,  pero recientemente la empresa decidió reducirlo a dos años. Con esto lograron un mayor porcentaje de empleados que finalizaba los programas. Al tener objetivos a corto plazo, los nuevos empleados se sentían más motivados y completaban el programa. Los programas de jóvenes profesionales definitivamente deben adaptarse a quienes los conforman  y tener  a la tecnología como el más importante aliado para formar parte de estos programas.

Otro gran obstáculo que encuentran las grandes compañías es que con esta generación no compiten contra otras empresas, sino contra sus ambiciones personales. Son jóvenes emprendedores, que en la mayoría de los casos abren sus propias empresas o se van un año de mochileros a recorrer Europa. En unos años, cuando la Generación Y ocupe posiciones de mando en las empresas,  van a modificar la cultura de las mismas. Ya no va a importar tanto el tiempo de permanencia en la oficina, y otros aspectos tradicionales de las corporaciones sino que lo fundamental será la independencia, el poder de decisión y el cumplimiento de objetivos pre estipulados.

  
Las relaciones interpersonales de la Generación Y muchas veces son cortoplacistas y pragmáticas.  Las relaciones en lo laboral son medios para un fin y cuando se ha alcanzado ese fin la relación se termina o se modifica. Saben de antemano, que la empresa en la que trabajan no será la última y quizás estén utilizando su experiencia laboral actual como un aprendizaje para crear su propia empresa exitosa en el futuro.

La inmediatez la viven a diario con su participación en comunidades virtuales todas formadas por jóvenes de entre 12 y 30 años,  que consideran que tienen más cosas en común con los participantes de una comunidad virtual que con los habitantes de su propio barrio o ciudad.

Para la generación Y , constructores del auge de Internet y la Era de la Información, el futuro a  largo plazo no es un trabajo de 9 a 5, sino  un espectacular abanico de posibilidades, experiencias, gente por conocer y nuevos mundos por descubrir.