Los líderes dinámicos

Tienen poder y pasión en lo que hacen gracias a rasgos característicos de su personalidad

A veces cuesta determinar el perfil ideal de un buen líder dado que a veces se los presenta como super hombres que todo lo pueden, indestructibles y sin rasgos negativos.
Una buena forma de elegir el perfil de un líder es pensando en el líder dinámico. En contraposición con el líder pasivo que le cuesta tomar decisiones o es cerrado, el líder dinámico se conoce a sí mismo, es proactivo, abierto al feedback, está ansioso por mejorar, es arriesgado, y aprende de la adversidad. Un emprendedor exitoso, el líder dinámico resume las cualidades de un buen líder.
Warren Bennis en su libro "Conducir gente es tan difícil como arrear gatos: Los líderes se pueden hacer" describe 10 características de los líderes dinámicos.
1. Tiene conocimiento de sí mismo. Saben cuales son sus talentos y como desplegarlos mejor. Muchos han pasado un período de sus vidas en otro país, experiencia que les ha enriquecido notablemente como personas. Son independientes y cuestionan sus propias suposiciones y creencias. Diversas experiencias de vida les han enseñado a pensar acerca de quienes y que son.
2. Son abiertos al feedback. Esta habilidad la han desarrollado en su matrimonio que respetan y valoran. Tienen una fuente valiosa de reflexión y crítica constructiva en casa que los obliga a cambiar y mejorar. Este mismo beneficio, lo buscan y valoran en los negocios.
3. Ansiedad por aprender y mejorar. Son grandes indagadores e interlocutores. Siempre buscan mejorar.Tienen propensión al cambio, son receptivos a nueva información y no les gusta ser sorprendidos por algo que no vieron venir. Tienen sed de nuevos conocimientos.
4. Son curiosos y arriesgados. Son audaces, arriesgados y curiosos. Le dan importancia no a llegar a destino sino al viaje en sí mismo. Tienen fascinación por nuevos pensamientos e ideas.
5. Concentrados en el trabajo. Tienen una imperiosa tenacidad. Utilizan el ingenio en el trabajo. A veces esta cualidad es difícil descubrirla en una simple charla, pero se confirma conociendo en profundidad a la persona. Puertas afuera en las relaciones interpersonales pueden no ser muy buenos, hasta dejar una mala impresión, pero son extraordinariamente eficaces en su mundo.
6. Aprenden de la diversidad. Han sufrido varios fracasos en sus vidas. Alguno de ellos ha tenido una infancia difícil o han padecido enfermedades crónicas. Los líderes dinámicos estudiados por Bennis enfrentaron la adversidad en una etapa temprana de sus vidas. Ese aprendizaje lo trasladan invariablemente cuando desarrollan a otros, mediante anécdotas y consejos.
7. Equilibran la tradición y el cambio. Distinguen y saben adaptarse tanto a un entorno conservador como a un entorno cambiante.
8. Poseen un estilo abierto. Tienen ideas innovadoras para enseñar a los demás, analizan a la competencia o piden ideas a sus colaboradores.
9. Trabajan bien con sistemas. Trabaja en equipo y confía en los procesos y la estructura de la organización para resolver sus problemas. No centraliza todo en su persona.
10. Son buenos mentores y ejemplos a seguir. Otros los toman como ejemplos porque son confiables y saben que emulando sus pasos alcanzarán el éxito en lo que hagan. Son respetados.

GENERACION Y

 

 

Nacidos entre 1980 y 1999, los nativos digitales están creando una revolución en el mundo laboral. Dinámicos, creativos, contestatarios y rebeldes, los jóvenes están cambiando la forma de hacer negocios.

La Generación Y poco a poco, está modificando la realidad empresarial. Con constante acceso a la tecnología, los jóvenes buscan nuevos desafíos que les permitan desarrollar sus capacidades creativas pero que a su vez, les deje tiempo para proyectos personales.

Tienen una prioridad muy clara: finalizar su carrera universitaria. Una vez obtenido el título, viajan. El principal motivo suele ser para perfeccionar el nivel de inglés (muchos pasan entre uno o dos años en otros países para lograrlo) o ganar experiencias "de la vida real" luego de años en el sistema de educación formal. Al regreso de sus viajes, recién comienzan la primera búsqueda laboral.

Para estos jóvenes, una computadora, significa una herramienta de trabajo y  de diversión. Además es un elemento clave a la hora de socializar y generar contactos. Participan activamente en redes sociales como Facebook o Linkedin donde no sólo hacen nuevos amigos, sino que pueden conseguir nuevos empleos. El MSN messenger es donde conversan, acuerdan, se pelean o construyen lazos con amigos  y conocidos durante el día.

Crecieron viendo a sus padres dedicarles la vida entera al trabajo. Llegaban tarde a la casa y dejaban de hacer cosas que les daban placer por trabajar. No quieren ese destino eso para ellos. La nueva generación busca un trabajo que les brinde un buen ingreso, que valoren sus habilidades pero que a su vez, le ofrezca horarios flexibles donde desarrollar actividades de ocio.

En cuanto a lo estrictamente laboral, quieren alcanzar resultados concretos, tangibles y a corto plazo. Necesitan saber porqué y para qué hacen lo que hacen. Si no, fácilmente se sienten desmotivados, pueden sentirse usados, se aburren y buscan nuevos desafíos. Anhelan un buen clima laboral, un ambiente informal y sobre todo buenos jefes. Este es uno de los principales motivos por los cuales tienen tanta rotación por distintas empresas. Ellos se unen a las empresas por dinero pero, se van por los jefes o las  malas condiciones de trabajo (lidiar con clientes quejosos,  o estructuras demasiado verticalistas).

Son rebeldes y contestatarios, pero a su vez son veloces y efectivos en sus tareas. Consideran que el principal beneficio que debe brindarles un trabajo es la capacitación el desarrollo y la posibilidad de relacionarse con gente que admiren. Teniendo en cuenta este detalle fundamental, las empresas están empezando a poner más énfasis en estos puntos.  Los jóvenes buscan aprender de manera práctica antes que teórica; el trabajo debe ser una instancia de aprendizaje práctico, una experiencia enriquecedora, por lo que la presencia de un referente que los guíe y les brinde contención, hará que se sientan valorados y apuesten a quedarse en la Compañía.

Los jóvenes de la Generación Y muchas veces cuentan con apoyo económico familiar, no temen abandonar las organizaciones cuando algo no los convence, por lo cual es fundamental  analizar sus expectativas, que piensan de su rol en la empresa, sus jefes, sus compañeros de trabajo para elaborar buenos planes de acción que retengan, motiven y desarrollen su potencial.

 
Fueron educados en la época de mayor crecimiento económico de los últimos 100 años de la historia. Acostumbrados a tener todo, opinan sobre los trabajos que quieren y cuánto dinero quieren ganar. Sueñan con puestos importantes y grandes salarios, pero muchos de estos jóvenes Y se olvidan de que es necesario el trabajo duro y empezar desde abajo. Si se aburren o no encuentran desafíos interesantes, son capaces de abandonarlo todo. Conocen sobre el mercado laboral, si su carrera universitaria es de las más solicitadas o si las empresas se pelean ellos. A veces ahorran, y renuncian para recorrer el mundo, convencidos de que cuando vuelvan van a conseguir otro empleo que hasta incluso pueda llegar a ser mejor que lo anterior.

En este punto hay divergencias de opinión entre las áreas de recursos humanos de las empresas. Algunos acceden a recontratar a un joven que dejó el empleo por viajar, porque dicen que valoran la gente que busca nuevas experiencias  y porque la persona era un buen trabajador.  Mientras que otros piensan que las experiencias difíciles son las que mejor enseñan. Por un lado los directivos de recursos humanos creen que no deben recontratar a alguien que dejó el puesto de trabajo con un argumento de viajar a otro país, por considerarlo desagradecido y que valora poco el trabajo. Otros creen que no hay que dar el ejemplo de que la vida es fácil y prefieren no volver a contratar a alguien que renunció por una nimiedad para dar el ejemplo a los demás o porque el concepto hacia esa persona ya no es tan bueno.

Tienen una concepción distinta del trabajo, a diferencia de generaciones anteriores, no trabajan para un futuro incierto, buscan el bienestar ahora. El trabajo, debe dejarles el tiempo necesario para realizar todo aquello que los haga feliz. Mientras que los mayores están acostumbrados a organizar reuniones hasta para discutir cosas insignificantes, ellos prefieren minimizar estos encuentros y salir más temprano. Todo que se pueda resolver de forma digital, así se debe hacer. No le encuentran el sentido a perder horas en una sala de reuniones, cuando pueden resolverlo por mail o por teléfono y terminar más temprano.  Quieren trabajar para pagar gastos y el trabajo no debe obligarlos a renunciar a su tiempo libre.  Son más pragmáticos en cuanto a sus intereses personales. No quieren perder horas de su tiempo viajando a su trabajo o en cursos que consideran innecesarios. Si algo no conviene, si una propuesta laboral interfiere en su libertad, y en su rica vida personal, mejor descartarla.

A la hora de elegir un nuevo empleo priorizan los viajes al exterior, los horarios flexibles y el trabajo desde el hogar. Hoy en día es mucho más importante el tiempo de jornada, los beneficios (sobretodo los de trabajar menos horas, o tener la posibilidad de trabajar desde su casa) que el salario.

 
Ante el alto índice de rotación del segmento Y  las áreas de recursos humanos tuvieron que desarrollar nuevos programas de retención. Una de las soluciones fue crear un nuevo modelo de liderazgo, comenzaron a hacerlos participar en la toma de decisiones importantes, motivándolos con incentivos a corto plazo, premiando sus fortalezas como la innovación y la iniciativa, la conciliación entre la vida personal y laboral. Buscando soluciones personalizadas y a medida. Por ejemplo, en YPF el programa de jóvenes profesionales duraba 4 años,  pero recientemente la empresa decidió reducirlo a dos años. Con esto lograron un mayor porcentaje de empleados que finalizaba los programas. Al tener objetivos a corto plazo, los nuevos empleados se sentían más motivados y completaban el programa. Los programas de jóvenes profesionales definitivamente deben adaptarse a quienes los conforman  y tener  a la tecnología como el más importante aliado para formar parte de estos programas.

Otro gran obstáculo que encuentran las grandes compañías es que con esta generación no compiten contra otras empresas, sino contra sus ambiciones personales. Son jóvenes emprendedores, que en la mayoría de los casos abren sus propias empresas o se van un año de mochileros a recorrer Europa. En unos años, cuando la Generación Y ocupe posiciones de mando en las empresas,  van a modificar la cultura de las mismas. Ya no va a importar tanto el tiempo de permanencia en la oficina, y otros aspectos tradicionales de las corporaciones sino que lo fundamental será la independencia, el poder de decisión y el cumplimiento de objetivos pre estipulados.

  
Las relaciones interpersonales de la Generación Y muchas veces son cortoplacistas y pragmáticas.  Las relaciones en lo laboral son medios para un fin y cuando se ha alcanzado ese fin la relación se termina o se modifica. Saben de antemano, que la empresa en la que trabajan no será la última y quizás estén utilizando su experiencia laboral actual como un aprendizaje para crear su propia empresa exitosa en el futuro.

La inmediatez la viven a diario con su participación en comunidades virtuales todas formadas por jóvenes de entre 12 y 30 años,  que consideran que tienen más cosas en común con los participantes de una comunidad virtual que con los habitantes de su propio barrio o ciudad.

Para la generación Y , constructores del auge de Internet y la Era de la Información, el futuro a  largo plazo no es un trabajo de 9 a 5, sino  un espectacular abanico de posibilidades, experiencias, gente por conocer y nuevos mundos por descubrir.

Teoría del poder social de French y Raven

En 1959, los psicólogos sociales John French y Bertram Raven comenzaron a esbozar un modelo teórico psicosociológico para explicar las relaciones de poder en la sociedad. Esta teoría ha sido ampliamente estudiada, discutida y utilizada, especialmente para el estudio del poder dentro de una organización empresaria. Miles de teóricos de todo el mundo aún la utilizan para elaborar sus estrategias de desarrollo organizacional para saber hasta donde utilizar determinado tipo de poder y cual de ellos (o una combinación de varios) es el más efectivo para lograr efectividad y eficacia en la empresa.
Plantearon un modelo que dice que las fuentes del poder social son cinco y que se ejercen de diferente manera, con resultados diferentes en quien es influenciado por este poder: el poder coercitivo, el poder por recompensa, el poder legítimo, el poder del experto y el poder referente. 
Esta teoría del poder social se basa en la premisa de que el poder y la influencia implica la relación de al menos 2 agentes y que la reacción del agente  pasivo es en donde se encuentra la explicación al fenómeno social de la influencia y el poder.

El poder coercitivo. Un agente A impone su voluntad a través de amenazas o castigos a un agente B.  B es consciente de que A puede infringirle sanciones negativas. Es el más efectivo a corto plazo pero a la larga produce un comportamiento disfuncional en B. Otros autores como  Philip Crosby y W. Edwards Deming sugieren que el ejercicio de este tipo de poder provoca una caída de la productividad y creatividad en el lugar de trabajo. En épocas de crisis económica o si peligra la sobrevivencia de la empresa es cuando más se ve el ejercicio del poder coercitivo.

El poder por recompensa utiliza recursos que B desea y valora positivamente. Genera un aumento de la atracción hacia el poder y disminuye la resistencia. En el caso de las empresas tiene que ver con el otorgamiento de incentivos a los empleados por productividad, cumplimiento de objetivos, promociones, menciones honoríficas, etc.

El poder legítimo es aquel que por un conjunto de normas establecidas y conocidas de antemano impone ese poder sin discusión por su posición – organización, familia, sociedad – definiéndose como autoridad.  B cree legítimo el poder de A. El grado de poder legítimo que posee un individuo es resultado de lo que los otros creen que él o ella tiene el derecho de ejercer influencia sobre los otros. Es el caso de la política y el elemento que más adhesión al poder legítimo provoca, en las democracias son las elecciones ciudadanas.

El poder del experto lo ejerce quien es reconocido por el grado de conocimientos, habilidades, autoridad que posee sobre un tema. Este tipo de poder es muy específico.   La capacidad de poder que otorga ser competente en algo, especialmente si los otros ignoran todo o parte, se manifiesta en aceptar las directrices señaladas por los expertos. Suele producir escasas resistencias por parte de B, si este reconoce la pericia de A. Este poder lleva gran esfuerzo para quien lo detenta, y conlleva a que A demuestre permanentemente que es competente si quiere  continuar ejerciendo su influencia.

El poder referente se ejerce en base a los sentimientos de respeto, admiración, confianza y lealtad hacia quien ejerce el poder. B se siente identificado por A. Los maestros son poderosos agentes de socialización. El deseo de ser como el maestro puede hacer que el maestro ejerza un poder referencial sobre el estudiante. A este poder se lo relaciona al carisma y a la atracción personal. Este poder lleva tiempo en desarrollarse y puede no ser efectivo en ambientes con alta rotación de personal.
Una teoría americana (que se basa en la Teoría de French y Raven) afirma que este poder se da en forma diferente en distintos países, según su cultura.
Por ejemplo en Estados Unidos, se dificulta la identificación del subordinado con el superior cuando este utiliza títulos universitarios o vestimenta formal. Los mandos prefieren usar  términos como ‘facilitador’, ‘coach’, ‘asociados’, ‘miembros del grupo’ en lugar de empleados o jefe. En muchos países donde se cultiva esta cultura del igualitarismo, como en Francia, los grandes empresarios concurren a trabajar en un coche barato o en taxi en lugar de utilizar el Rolls Royce o Ferrari que guardan para usar en la campiña los fines de semana.
El estilo americano de igualitarismo, aplicado en otros países puede no generar adhesión al poder. En países como Argentina y México, dice esta teoría, puede disminuir el respeto de los empleados hacia el gerente en países donde los mandos destacan el título (Lic., Ing. Dr. etc.) y se valorizan las diferencias jerárquicas.  Esta teoría afirma en EE.UU. los empleados se identifican con sus jefes y supervisores por caerse bien mutuamente, mientras que en países como Argentina y México, los empleados se identifican con sus gerentes sólo cuando hay un intercambio de respeto mutuo. Dice que los mandos latinoamericanos tienen un estilo más autoritario de ejercer este poder frente al estilo de igualitarismo de los mandos americanos.

El poder de información. En 1965 Raven agregó esta variante. A controla el acceso y distribución de información que es relevante para B. Collins y Raven (1969) sugieren que la influencia informacional se da luego de que el agente influenciado percibe algún grado de poder experto.
El poder experto y el legítimo son los más destacados entre todos los críticos d eesta teoría, seguidos por el referente y el de recompensa. El coercitivo ocupa el último lugar.
Los autores concluyeron que el uso del poder proveniente de varias fuentes tiene diferentes consecuencias. Por ejemplo el poder coercitivo, típicamente, disminuye la atracción y provoca gran resistencia, mientras el poder por recompensa incrementa la atracción y crea mínimos niveles de resistencia
French y Raven concluyeron también que cuanto menos se perciba la coerción, menos resistencia y falta de atención producirá.
Cada vez que  el poder de recompensa o coercitivo es utilizado, un nuevo estado relacional surge en donde cambia la posición relativa de los dos sujetos. La relación de poder puede aumentar o disminuir, puede fortalecerse o resentirse.
En los otros tres tipos de poder, experto, referente y legítimo, la relación de poder es mucho más dependiente del individuo que tiene el poder.

BIBLIOGRAFÍA:

: Psicología de las relaciones de autoridad y de poder. Florencio Jimenez. Editorial UOC

: The Use and Abuse of Power. Annette Y. Lee-Chai, John A. Bargh Psichology Press

Las 9 profesiones del futuro están aquí

 

Las áreas de salud, tecnología y cambio organizacional delinearán las profesiones del futuro; puestos como manager de medio ambiente estarán en las nóminas, y se pueden estudiar en México.

Por: Ivonne Vargas

CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión.com) — Las tendencias demográficas, los cambios tecnológicos, económicos y de medio ambiente impactarán en las profesiones que, a futuro, darán respuestas a las nuevas necesidades productivas y de organización de las empresas.

De 10 nuevos empleos que cobrarán auge, ocho se destinan a trabajadores del conocimiento, es decir, personas con capacidades técnicas, formación práctica, habilidades directivas y espíritu emprendedor, señala en un informe la Organización de Cooperación de Desarrollo Económico (OCDE).

Habrá campos que tendrán un mayor impulso, según las características del país de que se trate. En México hay mucho por hacer en salud y temas económicos, por ejemplo. Cual sea el caso, es un hecho que los empleadores buscarán el perfil emprendedor en el profesionista; empleados que cumplan con su trabajo pero ofreciendo un valor agregado, dice la coordinadora de Graduados de la Universidad Panamericana (UP) Elly May Alba.

Una buena empresa, ahora y en el futuro, deberá fijarse en no caer en el error de "contratar por contratar". Las organizaciones con buenos planes de crecimiento, como una trasnacional, no buscarán "alguien que les llene una plaza, sino alguien que haga el trabajo pero aparte de un plus, como tener buenas relaciones para atraer a otros clientes, hacer el trabajo con otro nivel de especialidad, etcétera", añade la pedagoga de la Universidad del Valle de México, campus Chapultepec, Liliana Soria.

Independiente al sentimiento emprendedor, existen algunas actividades profesionales que pueden definir las nuevas vacantes en un futuro inmediato. Éstas son algunas de ellas, de acuerdo con una investigación de la Universidad de Oxford, a través de la School of Social Sciences.

1. Broker de talento: En la empresa o de forma independiente será el encargado de administrar y ‘vender' eso: talento. Será el responsable de identificar a trabajadores con ciertas capacidades y las comercializará en las organizaciones, según el puesto que se requiera, pero sobre todo en vacantes de alto nivel.

Una muestra: Se escucha de película futurista, pero estas actividades son más que reales. Empresas como Page Personnel, una filial del Grupo Michael Page International, se enfoca en contratar profesionales para mandos intermedios y gerencia junior, de forma temporal, los cuales son contratados por las empresas.

2. Responsable de Intelligence Office: Las compañías buscarán a especialistas en gestionar el conocimiento de la organización, y potenciar las capacidades y competencias de los empleados.

3. Gerente de Bienestar: Será un directivo especializado en proveer e implementar planes de beneficios para mejorar la salud laboral y el equilibrio de trabajo y vida personal entre los trabajadores.

4. Sustainability Manager: Será el director encargado de vigilar las prácticas de la compañía relacionadas con cuidado del medio ambiente y los vínculos con el Gobierno y las comunidades para estos temas.

5. Data Ecologist: Será el profesionista responsable de brindar datos a las organizaciones públicas y privadas sobre la evolución de indicadores ecológicos y ambientales. .

6. Bioinformático: Será un especialista en biotecnología e informática que trabajará en el desarrollo de tratamientos médicos.

7. Geomicrobiólogo: Recibirá formación en geología, ciencias ambientales y microbiología, para crear microorganismos que ayuden en las técnicas médicas del futuro.

8. Nanomédico: Doctores con formación en nanotecnología para desarrollar y operar nuevos equipos que contribuyan en cuidado de la salud.

9. Productor de alimentos orgánicos: Empresario y agricultor que dominará tanto las técnicas genéticas como las comerciales. Este perfil puede surgir debido al cambio de hábitos alimenticios, que demanda productos más naturales.

A su vez, un estudio del Departamento de Trabajo de Estados Unidos confirma que la tendencia en nuevos trabajos apunta hacia las especialidades en medicina genómica, porque las farmacéuticas invertirán en conocer mejor los mecanismos moleculares que originan ciertas enfermedades.

Los terapistas y radiólogos, dice el informe, encontrarán las mejores plataformas de desarrollo. Actualmente en Estados Unidos estas profesiones abarcan 10 de cada 20 actividades rentables, ya que su práctica está vinculada a la atención de adicciones, enfermedades agudas, atención de adultos mayores y padecimientos relacionados con el estrés, como gastritis, migraña e infartos.

En el campo de las Tecnologías de Información (TI), indica el informe de la OCDE, los avances en microprocesadores permitirá que haya nuevas actividades profesionales orientadas a utilizar la robótica en campos muy específicos, como la industria de la  manufactura, creando programas para reconfigurar rápidamente las máquinas.

¿Qué otras carreras destacarán? Las relacionadas con telemática y cibernética porque se buscará a expertos que sepan cómo procesar más rápido información multimedia y que sepan crear sistemas complejos virtuales.

¿Cómo ser una persona positiva?

¿Quisiera Usted poder decir esta frase a todo amigo que le pregunte como le va en la vida? ¿ Se puede ser positivo todo el tiempo? ¿ Cuál es el truco? ¿ Es quizás hacer caso omiso a los problemas?¿ Es quizás andar la vida siempre con una sonrisa en los labios?,¿ Es quizás el dejar que las cosas pasen ?
La vida en rosa
No es posible ser una persona positiva todo el tiempo, Es seguramente el pensamiento que tiene en este momento. Sin embargo existe una forma.
Pepe es un gerente de restaurante, ha tenido varias meseras que lo siguen desde hace muchos años de restaurante en restaurante. La razón por la que las meseras seguían a Pepe era por su actitud.
Pepe es un motivador natural : si un empleado tenia un mal día . Pepe estaba ahí para decirle al empleado como ver el lado positivo de la situación.
El secreto
¿ Cuál era su secreto? Pepe hacía esto:
“Cada mañana me despierto y me digo a mi mismo: Pepe , tienes dos opciones hoy .Puedes escoger estar de buen humor o puedes escoger estar de mal humor . Escojo estar de buen humor”.
“Cada vez que sucede algo malo, puedo escoger entre ser una victima o aprender de ello. Escojo aprender de ello.”
“Cada vez que alguien viene a mi para quejarse, puedo aceptar su queja o puede señalarle el lado positivo de la vida. Escojo señalarle el lado positivo de la vida.”
Pero, no es tan fácil.
Si lo es. Todo en la vida es acerca de elecciones. Cuando quitas todo lo demás, cada situación es una elección.
"Tu eliges como reaccionar ante cada situación, tu eliges como la gente afectara tu estado de animo, tu eliges estar de buen humor o mal humor.
Yo contra el mundo
Si usted va por la vida siempre enfadado, con preocupaciones eternas , sintiendo que esta amarrado de brazos y piernas en el fondo de un pozo , preso de las situaciones ; que siempre le ocurren cosas “malas” solo a usted ; Que la gente es mala , por lo cual debe cuidarse ; Que parece que lo han embrujado , pues todo le sale mal.
Que en su trabajo, su jefe es un déspota y tiene que sobrellevarlo ,pues sino no come: Que en la empresa donde trabaja la palabra “ explotador” esta escrito en la puerta de ingreso; Que en la empresa no tienen compañeros, sino enemigos; Que cada lunes cuando reinicia una semana de labores, va sin animo a su trabajo y con la seguridad que será otra semana “ de lo mismo” .
Pues, usted ya hizo su elección. Ha elegido jugar el papel de víctima perpetua y esto le afecta su estado de ánimo .
No nos ganan
En mi país, y como puede suceder en otros lugares, muchas personas han tenido que “inventarse un trabajo para sobrevivir”. ¿Eso es malo? . No, políticamente quizás ( estas personas no tributan al Estado) , pero a nivel personal , no.
Da gusto ver como madres de familia abandonadas, atienden su negocio de comida al paso con ese “coraje” y “ amor a sus hijos” que no puedo narrar en esta líneas. Con la seguridad que es solo un proceso mas en la vida. Mañana será otro día... mejor.
Da gusto ver como personas de la tercera edad continúan trabajando. Pues ellos no creen, como se ha demostrado:” Que la jubilación es un premio y con la cual la persona debe dejar de laborar”. En mi país un jubilado puede recibir su pensión y continuar laborando en alguna empresa, si lo desea . Algo que no era posible, por la legislación de la época, hace 10 años.

Te caerás pero te levantarás
Vuelve la respuesta ¿ Pero no es fácil? . No... no es fácil , nunca lo fue y nunca lo será.
El problema es que los seres humanos somos “ animales de costumbres”. Y romper una de ellas toma tiempo.
Sin embargo, siempre hay un Cómo. Practique por tres meses en forma continua el proceso de elección que desarrolla Pepe cada vez que se levanta.
Eso le permitirá a usted formar una “ nueva costumbre “. Y esta reemplazara a la forma de vida que ha venido llevando hasta la fecha. Tendrá sus caídas, si. Pero debe levantarse.
Anote en un papel los pensamientos negativos que tenga en el día y antes de dormir , léalo y proceda a quemar esas notas .Vea con detenimiento como se quema . Después vaya a dormir tranquilo, pues sus problemas en forma paulatina se Irán resolviendo.
En resumen: Tu eliges como vivir la vida.
... La actitud, al final , lo es todo.

Los secretos de la comunicación no verbal

El lenguaje del cuerpo se expresa mucho más fuerte que el verbal. Para las relaciones interpersonales es bueno que nuestro mensaje verbal no entre en contradicciones con el mensaje corporal confundiendo a  nuestro interlocutor o generando falta de confianza.
Según una nota publicada en Forbes.com se acaba de publicar en Estados Unidos un novedoso libro sobre los secretos de la comunicación no verbal escrito por un experto.
En 1961 cuando Joe Navarro tenía 8 años ocurrió la invasión a la Bahía de Cochinos en Cuba a 6 millas de su hogar entonces su
familia emigró a EEUU.
El chico no sabía ingles entonces miraba constantemente a sus compañeros de colegio, maestros, para darse cuenta como funcionaban las cosas en el nuevo país.
Esta observación del lenguaje no verbal, hizo que Navarro que hoy tiene 56 años, haya trabajado 25 años como agente especial de contrainteligencia en el FBI y hoy es consultor desde 2003 en materia de defensa en Washington.
Su último libro, "Más fuerte que las palabras: Lleva tu carrera de Normal a Excepcional con el poder oculto de la inteligencia no verbal" (original: Louder Than Words: Take Your Career from Average to Exceptional with the Hidden Power of Nonverbal Intelligence) vuelca todo su conocimiento hacia el mundo de los negocios.
Navarro cree que la influencia de la comunicación no verbal puede ser una herramienta poderosa como técnica de negociación avanzada. El punto de partida dice, es lo que llama el atractivo personal.  Si te proyectas como confidente, amigable, entonces tus colegas, clientes y jefes se sentirán atraídos por tí, querrán hacer negocios contigo y te promoverán  en la empresa.
El atractivo personal tiene varios componentes que empiezan con la mirada. Las ropas limpias, prolijas y conservadoras son preferentes dice Navarro.
Una buena idea es utilizar a los otros de espejo para uno mismo. "Observe como se viste la alta dirección e imítelos." El estilo casual puede ser malo para la credibilidad.
Al menos que todos y los mandos trabajen con vestimenta informal, como ocurre en algunos estudios de Hollywood.
Incluso cuando todos vistan jeans asegurate de que no estén demasiado gastados o manchados. Lo que vestimos modela nuestro comportamiento y prepara nuestro cuerpo y mente para hacer lo que necesitemos", dice en su libro. "En el lugar de trabajo, te pones el traje de guerrero para los negocios y ese eres como persona".
Insiste en los zapatos limpios. "Los hombres a menudo visten zapatos desgastados que opacan el esfuerzo  que hacen con el resto de su apariencia".
Los gestos recorren un largo camino para transmitir tu mensaje. Uno de los más atractivos: De pie con la cabeza ligeramente inclinada y las manos entrelazadas, y con una sonrisa y una mirada que saluda a la otra persona.
La inclinación de la cabeza dejar ver el cuello y le dice, "estoy escuchando, me siento cómodo, soy receptivo", dice Navarro.
Por el contrario, tocarse el  cuello o cubrir el hoyuelo en la base de cuello, está diciendo que se sienten incómodos, inseguros o preocupados.
Sentarse cómodamente en una silla, con las manos entrelazadas detrás de la cabeza, significa que  proyectas de control y dominación. Puede ser una señal negativa en una reunión al menos que seas el jefe o  la persona de mayor peso. "Soy el jefe". Transmite control y dominación. Solo los jefes y personas mayores deberían hacerla.Entrelazar tus manos significa que estás muy confiado en el mensaje que vas a dar.  El pulgar hacia arriba transmite una sensación de confianza.
A Navarro le gusta cuando los dedos están entrelazados y los pulgares hacia arriba. Ocular los pulgares en los bolsillos transmite que la persona es insegura.
Navarro también subraya la importancia de dejar una fuerte impresión positiva en la primera  reunión. Se trata de mezclar todos sus consejos y ponerlos en acción.  El buen vestir, el empleado limpio o el jefe que hace contacto visual, sonríe, se pone de pie detrás de su escritorio, se acerca a su invitado ya  sea desde un pequeño ángulo (hombres prefieren este) o directamente (lo que a las mujeres como mejor)  y extiende la mano para saludar en lo que Navarro describe como "una proesa fácil, que dura  unos pocos segundos." Evite el apriete demasiado corto, la palmada o cualquier apretón en la muñeca  a la otra persona, aconseja.
Agentes del FBI dedican una gran cantidad de energía para establecer una buena relación con la gente, en base a la comunicación no verbal dice Navarro.
Cuando salió de la agencia federal de hace seis años, le sorprendió descubrir cómo muchas personas de negocios no tenían  idea sobre la importancia de forjar eficaces conexiones no verbales. "Escribí el libro para dar a la gente ese puente no verbal", dice.

"Soy el jefe". Significa que sientes control y dominación de la situación. Solo los jefes y personas mayores deberían hacerla.

"Sé de lo que hablo" dice esta pose. Transmite confianza y estar centrado.

 

"Me siento confiado" Pulgares arriba y dedos entrelazados. Transmite confianza y optimismo

"Soy inseguro". Esconder los pulgares significa que no eres una persona segura de ti misma.

"Te escucho. Me siento cómodo y receptivo". La cabeza un poco ladeada, cuando la gente se siente en un ambiente amigable.

Me siento incómodo y dubitativo" . Tocarse el cuello demuestra que estás experimentando una sensación emocional incómoda o dudas.

"Me siento insegura y preocupada"
Taparse el hueco de la base del cuello significa miedo y preocupación

¿Qué es la asertividad?

Involucra el comportamiento metódico y lo más justo posible con los demás.

 

La asertividad es una forma de tratar a los demás que está en medio entre un trato en extremo agresivo y un trato sin carácter. La asertividad tiene que ver con como reconocemos los derechos de dos partes implicadas en un asunto. Pensar antes de hablar en nuestro trato con los demás y evaluar los derechos propios y el de otro por igual.
Tipos de perfiles:

Agresivo. Ejerces tu derecho de tener ideas y opiniones a expensas de los derechos de otra persona. De hecho te comportas como si los
derechos de la otra persona no existiesen.
Asertivo. Ejerces tus derechos libremente y claramente pero al mismo tiempo reconoces los derechos de otra persona a ser escuchado, a que sientan orgullo de lo que hacen, etc.
No asertivo. Tienes demasiado en cuenta los derechos de los demás al punto de reprimir tus propio derecho a expresar ideas o a influir en los acontecimientos.
Para ilustrar los 3 tipos de comportamiento Ken y Kate Back ejemplificaron con 3 frases dichas de un gerente a un empleado. El gerente se dirige al empleado y le dice:
Agresivo. "No entiendo como has tenido cara para darme esta clase de papel para firmar. Está lleno de errores"
Asertivo: "Juana, me gustaría que re hagas este documento ya que contiene varios errores"
No Asertivo: "Sé que, quizás, es probable que sea mi culpa, pro no escribir claramente, pero habría alguna posibilidad de que puedas cambiar una o dos cosas en esta carta para mí? (O el gerente encuentra una excusa para no pedir esto)
Por supuesto que el comportamiento deseado es ser asertivo. Los autores dicen que la mejor manera de lograr la asertividad es dialogando con uno mismo antes de interactuar con otro. A veces estos diálogos internos son inconscientes, pero si los detectas es posible que puedas manejarlos y volverte más asertivo en tu trato con los demás.
Volviendo al ejemplo anterior los diálogos internos serían:
Agresivo. "Si la gente produce basura, tengo todo el derecho a decírselos"
"A ella seguro no le importa. Es típico de la gente joven hoy"
Asertivo: "Esto puede que sea incómodo para los dos, pero podemos manejarlo"
"Tiene derecho a cometer errores, pero ser responsable de corregirlos"
"Quiero que conozca el efecto que sus errores tienen en otras personas"
No Asertivo: "No quiero hacer una escena o dañar nuestra relación laboral"
"Estoy seguro que son errores sin intención, lo dejaré pasar por esta vez"
"Sé que ha estado muy ocupada, espero que esa sea la causa de estos errores"
Tener tu diálogo interno antes de lidiar con otra persona, sirve para poder ajustar tu comportamiento para ser asertivo.
Esto se alcanza, por convertir tu Dialogo Interior Fallido (agresivo o no asertivo) en un Diálogo Interior Positivo (asertivo). Un comportamiento asertivo es importante ya que  es un ladrillo para construir una cultura organizacional orientada al empoderamiento, el involucramiento y el aprendizaje. Antes de realizar cambios culturales es bueno realizar entrenamientos en asertividad.